“Waar bij de Rijksoverheid 1 op de 10 collega’s onder de 30 zijn, is dit in heel Nederland 3 op de 10.”
Je kent het wel: het oude stereotype van de al even oude ambtenaar. De man met wit haar die al decennia achter hetzelfde stoffige bureautje zit, met een (vaste) telefoon en archiefkast naast zich. Al zijn collega’s zijn andere oude mannen die de halve dag uit het raam staren en of bij de koffieautomaat staan te kletsen.
Het is een bekend stereotype met bekende demografische kenmerken (oud, wit, man) en venijnige verwijzingen naar ouderwetse manieren van werken. Wellicht is het niet zomaar uit de lucht gegrepen, want hoe oud is de gemiddelde medewerker binnen de publieke sector eigenlijk? Werken er ook jongeren bij de overheid? En als die er werken, hoeveel dan? Wat zoeken ze in dat werk?
In dit artikel onderzoeken wij hoe het zit met de rol van de jongere in het personeelsbestand van de publieke sector. We gaan op zoek naar definities, cijfers en trends. We scheppen een basis van inzicht om daarna te gaan onderzoeken waar het aan schort: zijn er meer jongeren nodig in de publieke sector, en waar dan? Wat is het dat jongeren zoeken in een baan anno 2022/2023? Zijn dat nog wel dezelfde functies en gevraagde skills, en wat moet de publieke sector doen om jongeren aan te trekken?
Wat is die “publieke sector”?
Bij de publieke sector denken we aan verschillende plekken en organisaties. Maar hoe definiëren we die sector precies? Laten we eens kijken welke organisaties daaronder (kunnen) vallen, en een paar afspraken maken om duidelijkheid te scheppen in de statistieken die voorbij zullen komen.
De publieke sector bestaat in de meeste rapporten en statistieken (zoals die van het Ministerie van BZK en CBS) uit grofweg 3 grote sectoren:
- Het openbaar bestuur: dit valt uiteen in de Rijksoverheid, gemeenten en provincies, de rechterlijke macht en waterschappen. Allemaal onder één makkelijke noemer onder te brengen: ambtenaren. Bij de meeste vooroordelen over ambtenaren (zoals waar dit artikel mee opende) denkt men aan deze subset organisaties.
- Onderwijs en wetenschap: dus iedereen die werkt in het primair en voortgezet onderwijs, beroeps- en hoger onderwijs, of op een andere manier werkt bij bijvoorbeeld een school of universiteit.
- Veiligheid: dit omvat de gehele politie, en Defensie.
Hieronder zie je een tabel dat de verdeling van aantallen werknemers over deze (publieke) sectoren laat zien in 2021:
Als Jong Publiek zullen wij ons voornamelijk richten op (jongeren bij) het Openbaar Bestuur, oftewel “de ambtenaar”. Defensie en politie, en onderwijs en wetenschap zijn zúlke andere sectoren met hun eigen (arbeidsmarkt-)problemen en oorzaken, dat we daar niet volledig op zullen kunnen inzoomen.
Je vraagt je misschien af: en de zorg dan? Vallen die niet binnen de publieke sector? De zorg, net als vroeger de post en energiebedrijven, is de afgelopen decennia in hoge mate geprivatiseerd, en valt daarmee niet meer binnen de publieke sector.
En wat is eigenlijk een “jongere”?
We hebben nu een idee van hoe de publieke sector eruit ziet en het onderscheid dat we daarin willen maken, maar hoe zit het met “de jongeren”? Jong Publiek, over welke leeftijdsgroepen gaat dan dan? En hoeveel werken die er dan in die sectoren?
In de meeste rapporten wordt leeftijd uitgesplitst in leeftijdscategorieën. Meestal is de laagste categorie daarin <35, dus onder de 35. Soms zal dit ‘onder de 30’ zijn. Wij kiezen ervoor om naar allebei die statistieken te kijken als “jongeren-categorie”, maar zullen erbij vermelden waarmee gemeten is wanneer we cijfers noemen. In brede zin zal Jong Publiek zich dus ook richten op ambtenaren onder de 35. Wij denken dat het belangrijk is om los naar deze groep mensen te kijken, ook al zijn zij niet “belangrijker” dan mensen boven de 35. Mensen onder 35 hebben namelijk (vanzelfsprekend) bijna altijd minder werkervaring, en lopen daarmee kans om anders behandeld te worden binnen de arbeidsmarkt, puur op basis van leeftijd of geringe werkervaring.
Gemiddelde leeftijd en aandeel jongeren in sectoren
De gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking in Nederland is 42 jaar. In 1950 was die 31 jaar. (bron: UWV 2020) Deze stijging hangt natuurlijk samen met de vergrijzing, dus dat de gemiddelde werknemer ook ouder is geworden, zou niet raar zijn. Echter, de gemiddelde leeftijd van mensen werkzaam in het openbaar bestuur en overheidsdiensten is 46,1 jaar, zo’n 4 jaar ouder dan de gemiddelde werkende in Nederland. Daarmee heeft deze bedrijfstak (het openbaar bestuur) de werknemers met de hoogste gemiddelde leeftijd. (CBS 2022)
Dit doet vermoeden dat er minder jongere mensen werken in de publieke sector, maar is dat ook zo? Het onderstaande plaatje (CBS data) met data over het jaar 2021, laat het heel duidelijk zien: in alle economische activiteiten, oftewel heel werkzaam Nederland, is 40% van de mensen jonger dan 35 jaar (de licht- en donkerblauwe blokken samen). Bij Openbaar bestuur en overheidsdiensten is dat 24%, dat is een behoorlijk verschil.
Op een gemiddelde werkvloer in Nederland zijn dus 4 van je 10 collega’s onder de 35. Echter, binnen de publieke sector zijn dat dus afwisselend 2 of 3 collega’s op de 10.
In de totale beroepsbevolking is bovendien 20% ouder dan 55. Bij de overheid en publieke diensten is dit 30%.
Een vergelijkbare verdeling qua leeftijd zien we bij financiële dienstverlening. Ook daar zijn fors meer 55+’ers, en minder 35-minners dan gemiddeld. De sector met verreweg de meeste jongeren, is natuurlijk de Horeca, vanwege het grote aandeel (goedkoop betaalde) bijbanen onder jongeren.
Als we nog wat verder inzoomen, op specifiek Rijksambtenaren, dan lijkt het verschil nog wat sterker (zie tabel hieronder). Ditmaal kijken we, vanwege beschikbare cijfers, naar 30-minners (i.p.v. 35-minners). Waar in heel Nederland zo’n 3 op de 10 collega’s onder de 30 zijn, is dit bij de Rijksoverheid 1 op de 10. Gemiddeld is er dus een verdrievoudiging van het aandeel werkenden onder de 30 vergeleken met de Rijksoverheid! (Bron: Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk 2021)
Waar komt dat “tekort” aan jongeren in publieke sectoren dan door?
We zien dus een sterk verschil in leeftijdsverdeling tussen werkenden in héél Nederland, versus specifiek in de publieke sectoren. Het vooroordeel van de oudere ambtenaar lijkt dus deels te kloppen (die andere kunnen we over twisten, en sommige halen we graag onderuit). Maar waar komt dit door?
Het Onderzoek Werkgeluk 2020 richt zich op werkplek, werkdruk, gezondheid en levensgeluk. Het gemiddelde cijfer voor werkgeluk is 7,3, waarbij opvalt dat 22 procent van de ondervraagden een 6 of lager gaven en bijna de helft (48 procent) een 8 of hoger. Per sector zijn wel verschillen aan te wijzen. Horeca en entertainment (6,8) en advies en zakelijke dienstverlening (6,9) zijn uitschieters naar beneden, de bouw uitschieter naar boven: 8.0. De publieke sector, overheid en liefdadigheid scoort iets bovengemiddeld met een 7,4. In 2019 was dat nog een 7,2. Overheidsmedewerkers zijn kennelijk iets gelukkiger geworden. Ook over de arbeidsvoorwaarden zijn werknemers bij een overheidsdienst zeer te spreken, van alle onderzochte sectoren zijn zij het meest tevreden (Arbeidsvoorwaardenonderzoek, 2020). Dit is misschien in tegenstelling tot wat veel mensen (vooral) jongeren te horen krijgen als het gaat om (eerste) baan keuze, namelijk dat (vooral de primaire, dus salaris) arbeidsvoorwaarden minder zouden zijn bij de overheid. Maar let wel: dit gaat over een representatie van alle werknemers, niet specifiek jongeren. Dan denk je misschien arbeidsvoorwaarden: saai! Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat jongeren (tot 30 jaar) vaker kiezen voor zekerheid als het op arbeidsvoorwaarden aankomt.
Ambtenaren zijn dus over het algemeen wel gelukkig met hun werk en arbeidsvoorwaarden. Een goed verhaal waarmee een HR afdeling zou kunnen gaan werven, toch? Alle positieve cijfers ten spijt, de overheid als werkgever heeft (nog steeds) een imago probleem. Dat bleek in 2002 na een grootschalig onderzoek van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA, 2022), toen Nederland ook met een krappe arbeidsmarkt kampte en dat is 20 jaar later niet anders. Lars Tummers, hoogleraar organisatiewetenschappen aan de Universiteit Utrecht, doet onderzoek naar stereotypen met betrekking tot de publieke sector. Tummers liet 289 studenten zoveel mogelijk karaktereigenschappen van ambtenaren opschrijven. Het vaakst noemden zij ‘bureaucratisch’ (62 keer) en ‘lui’ (51).
Ook in het bedrijfsleven bestaan veel hardnekkige vooroordelen over de publieke sector, zegt Tummers. Zo ondervroeg de Londense Kamer van Koophandel 348 werknemers in de private sector. Slechts 17 procent van hen zag het aannemen van medewerkers uit de publieke sector als een voordeel voor hun organisatie ( ‘Werken bij de overheid? Liever niet’, NRC, 2020).
‘Als de overheid niet snel iets doet om een nieuwe generatie ambtenaren te trekken en te behouden dan missen we de boot’, is de overtuiging van de jonge ambtenarenorganisatie Futur. ‘Met de aantrekkende arbeidsmarkt leggen we het af tegen het bedrijfsleven en worden overheidsvacatures niet voldoende ingevuld. Getalenteerde jonge professionals die de overheid zo hard nodig heeft, zoeken dan hun heil elders’ (‘Jongeren binden’, Binnenlandsbestuur, 2017).
Een andere reden zou kunnen zijn dat er weinig doorstroom mogelijkheden zijn voor jongeren binnen overheden. Door de deregulering van de arbeidsmarkt in Nederland, is er een ontwikkeling geweest de afgelopen jaren naar meer flexibele contracten en meer zzp’ers. Echter, het overgrote deel van de medewerkers bij de Rijksoverheid en lokale overheden in Nederland heeft een vast contract: in een steeds veranderende arbeidsmarkt, hebben ruim 90% van de ambtenaren een vast contract (in 2017).
Dit biedt allerlei voordelen, zeker i.c.m. de rechtspositie van ambtenaren. Dit betekent ook dat veel banen/plekken binnen de publieke sector lang bezet blijven, omdat mensen met een vast contract minder snel doorstromen naar andere banen. Doorstroom vindt dan vooral plaats, wanneer er banen vrijkomen vanwege vergrijzing: wanneer iemand met pensioen gaat. In deze gevallen wordt wellicht meer geworven op ervaring (er moet immers iemand vervangen worden die veel kennis en ervaring had opgebouwd), dan op leeftijdsdiversiteit (door bijvoorbeeld gericht te werven bij studies, events voor jongeren, etc.).
Naast doorstroom, hebben jongeren ook behoefte aan doorgroei-mogelijkheden. Wanneer je net begint aan een eerste of tweede baan, of pas een paar jaar werkervaring hebt, ben je benieuwd wat de toekomst biedt. Je staat aan het begin van je carrière, en wilt opties hebben. Binnen de overheid betekent een schaal omhoog (dus meer verdienen en complexere functies) vaak doorgroeien naar managementfuncties. De groei in functies waarbij je niet managet of coördineert, stopt vaak bij schaal 12, terwijl als (team-, project-, programma-) manager je nog veel verder kunt doorgroeien.
Gevolgen
Het aandeel jongeren in de publieke zaak is laag, en we bespraken enkele mogelijke redenen hiervoor. Maar wat voor gevolgen heeft dat eigenlijk?
Eén van de gevolgen is mogelijk dat mensen zichzelf minder herkennen in de overheid omdat die overheid gemiddeld ouder is dan zijzelf (zelfs in een vergrijzende samenleving). Ze herkennen zich daarmee wellicht ook minder in de besluiten die worden genomen of de methoden die gebruikt worden. In een ideale wereld is het openbaar bestuur natuurlijk een goede afspiegeling van de bevolking die gebruik maakt van de publieke diensten. Dat gaat dan om representatie in allerlei facetten: gender, studie- en migratie-achtergronden, en leeftijd (en nog veel meer natuurlijk).
Een ander gevolg kan zijn dat doordat de doorstroom/instroom van jongeren bij het openbaar bestuur lager is, veelal mensen blijven zitten op vaste posities. De kans op creativiteit, innovatie en verandering in de gebruikte methodes gaat daarmee omlaag. De frisse wind die kan waaien door het aannemen van specifiek jonge mensen, en de daarmee gepaard gaande up-to-date kennis die in recent onderwijs is vergaard, kan voor veel verandering zorgen. Verandering en innovatie, die zeer welkom en nodig zijn om de huidige complexe crises zoals klimaatverandering en de woningcrisis het hoofd te kunnen bieden.
Conclusie
We hebben aan de statistieken die in dit artikel voorbij kwamen kunnen zien dat het aantal jongeren in de publieke sector beter kan. Ook zagen we dat daar waarschijnlijk verschillende redenen voor aan te wijzen zijn, die wellicht niet allemaal volledig gegrond zijn. Want het vooroordeel dat elke ambtenaar een saaie medewerker aan een vast bureau is, dat klopt aan veel kanten ook níet meer, anno 2022. En gelukkig maar! Er zijn veel interessante maatschappelijk onderwerpen en crises waar op creatieve en nieuwe manieren aan gewerkt wordt binnen overheden. Het flexibele en hybride werken heeft ook binnen het openbaar bestuur volledig zijn intrede gedaan. Bovendien zagen we hierboven dat juist over de zekerheid en arbeidsvoorwaarden veel tevredenheid heerst binnen publieke sectoren in Nederland. Genoeg redenen om als jongere wél eens te gaan kijken voor een baan bij de overheid.
Daarom vinden wij als Jong Publiek het belangrijk dat er een stem wordt gegeven aan de jonge medewerker binnen het openbaar bestuur, en dat er meer ruimte en enthousiasme komt voor jonge mensen om bij overheden te gaan werken. Wij ondervinden namelijk zelf: dat is gewoon hartstikke leuk! En aan mogelijkheden geen tekort: de aantallen vacatures rijzen de pan uit: de overheid groeit en heeft hoogste aantal openstaande vacatures in jaren (Volgens CBS waren dat 40 openstaande vacatures per 1000 banen in Q3 van dit jaar). Veel mensen gaan met pensioen (27%, bijna 3 op de 10 mensen in het werknemersbestand is 55+ en gaat dus binnen 12 jaar met pensioen), dus nu is een kans: om als starter interessante, maatschappelijke banen te kiezen. En een kans voor elke overheidsorganisatie: om je medewerkersbestand te verjongen!